سلسه مراتب پیاده سازی مدل های رفتاری ، هوش هیجانی ، شایستگی و عملکرد

از هوش هیجانی, تا عملکرد, برتر

بیشتر سازمان ها هزینه های گزافی را صرف فعالیت های سخت افزاری می کنند ولیکن کمتر به فعالیت های و دانش های نرم افزاری توجه دارند . توسعه دانش و مهارت های نرم ، برای پیشرفت و موفقیت سازمان ها ضروری است . اجرای هوشمندانه و هدفمند مهارت های نرم می تواند عملکرد, فردی و سازمانی افراد را تا حد زیادی افزایش دهد . مدیران منابع انسانی و آموزش در سازمان ها به این نکته توجه مهم توجه داشته باشند که در گام اول می بایستی پکیج کامل هوش هیجانی, در سازمان اجرا شود به شکل کاربردی همراه با تست ،

در گام دوم پیشنهاد می شود هوش های چند گانه در سازمان بشکل کامل ( آزمون و آموزش ) انجام شود تا مدیران و کارکنان شناخت بیشتری از هوش های چند گانه و نحوه ارتباط مدیران و کارکنان با محیط بیرونی برقرار شود ، برخی از مدیران دیداری هستند ، برخی شنیداری ، برخی معناگرا و ... نمی توان نحوه ارتباط یکسانی را با همه افراد داشت . حتی در طراحی های دوره های آموزشی و توانمند کردن مدیران و کارکنان و حتی در فرآیند کوچینک بایستی هوش های چندگانه بعنوان زمینه های مشترک ارتباطی با فرد بررسی شود .

گام سوم :

اجرای مدل رفتاری, دیسک ، مدیران و کارکنان بایستی تمایلات رفتاری, غالب خود و دیگران را درک کنند . تمایلات رفتاری, در بهترین شرایط قابل تعدیل است و تغییر آن نیازمند صرف زمان و انرژی فراوان است و توصیه نمی شود . بهتر است افراد بر اساس مدل های رفتاری, خود در مشاغل مرتبط جانمایی شوند . ولیکن اگر افراد هوش هیجانی, بالایی داشته باشند براحتی می توانند نقط ضعف رفتاری, خود را پوشش دهند و از این نواحی کمترین آسیب متوجه این افراد است . که در دوره های هوش هیجانی, ارتباط و کارکرد دیسک و هوش هیجانی, بشکل دقیق و علمی بررسی می شود

گام چهارم :

پیشنهاد می شود با رویکرد مثبت بحث شایستگی, ها و ارزیابی 360 درجه در سازمان بعنوان ابزار بازخورد گیری برای مدیران و کارکنان بکار گرفته شود . بدیهی است ، اگر پیش فرض های گام های 1 تا 3 در سازمان بدرستی طی نشود صحبت از ارزیابی عملکرد, و ارزیابی 360 صرفا اتلاق وقت و زمان است و منشاء پیدایش تعارضات غیرکارکردی در سازمان خواهد بود . خیلی از مدیران آنرا به عدم کارائی سیستم ارزیابی 360 درجه نسبت می دهند که اینگونه نیست . عدم کارایی آن بدلیل عدم رعایت پیش فرض آن است .

گام پنجم :

تصمیم گیری ، اوج خرد ورزی و تبلور کارایی افراد و سازمان های است و بدون طی کردن گام های اول تا چهارم تصمیم گیری افراد و سازمان ها دربرگیرنده اشتباه و خطاء های ادراکی و شناختی است . البته با پارادایم فعلی علم های موجود نمی توان آن را به صفر برسانیم بلکه می توانیم خاطاها را در حد ظرفیت های علمی موجود کاهش دهیم.

رفتار و هیجان جزء لاینفک فرآیند تصمیم گیری است ، بدون شناخت عمیق در این خصوص صحبت از تصمیم سازی, و تصمیم گیری کلی گویی است .

زمانیکه فرد از موانع هوش هیجانی, آگاه نیست ، زمانی که فرد از چالش ها و خطاهای مدل رفتاری, خود آگاه نیست و زمانیکه فرد ، بدون شناخت و آگاهی های لازم در معرض بازخوردهای ارزیابی 360 درجه قرار می گیرد ، اول اینکه این بازخورد حاوی اطلاعات نادرستی است ( چرا که فرد بدون شناخت این سیستم های هیجانی و رفتاری افراد را ارزیابی می کند ) و در درجه دوم فرد بدترین تفسیر ممکن را از این بازخورد خواهد داشت و کمتر پیش می آید که پذیرای نتایج آن باشد .

آکاهی ، انتخاب و مسئولیت پذیری شاکله موفقت هر فرد و سازمان است .

با بهترین آرزوهای توفیق الهی در سال 97 برای تمامی مدیران و کارکنان در سازمان های ایرانی